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REJOB BLOG

2020.11.30

リジョブに惹かれたのは『ホワイトなスピード感』。社内初の40代シニアマネージャー@小嶋 俊一さん。

 

2009年に数名で創業し、先日11周年を迎えたリジョブ。メンバー200名超となった現在、社内初の『シニアマネージャー』ポジションで中途入社し、若手メンバーをまとめ上げているのが小嶋 俊一(こじま しゅんいち)さん。超大手人材派遣会社で17年間、支店長やスーパーバイザー、部長職として働いてきたキャリアを活かし、東日本の営業部門を統括しています。

 

「“営業は結果がすべて”と、20代は仕事に明け暮れ、部下にもトップダウン型のマネジメントをしていました。けれどリーマンショックや東日本大震災をきっかけに、“世の中に雇用を生み出す”ことと働きがいが一致し、対話型のマネジメントを心掛けるように。日々、若いリジョブメンバーと向き合い過ごす中で、新しい挑戦を楽しんでいます」と語る小嶋さんに、話を伺ってみました。

 

 

※子どもの頃から続けているサッカー。今も時折汗を流しています!

 

 

#超氷河期の就活で数々の内定をゲット。なぜ『人材業界』を志したのですか?

 

実は、2度目の就活だったんです。…というのも2000年の卒業予定だったんですが、単位をひとつ落とし泣く泣く留年。2001年入社に向けて、再び就職活動に挑みました。

 

当時はITバブルも弾けて、超々氷河期の真っただ中。2度も就活を行ったことで、その人自身の能力や努力ではどうにもならない、時代のせいで希望の職に就けなかったり、正社員として働けなかったり…といった人たちを大勢見てきて『雇用』というもの自体に興味が芽生えたんです。

 

そして、この氷河期に内定を幾つも頂けたのは、もちろん2度目というのもありますが(笑)、自己分析を徹底して行って、就活ゴールを『既存のビジネスの中に、やりたいものはない。だったらいつか創ろう。』と落とし込めたからだと思います。新卒の自分には人脈もスキルも何もないからこそ、まず様々な企業を知りたい。数多くの企業を知るなら法人営業に携わろうと。

 

その観点でメーカー等は選択肢から外れ、通信、証券、金融、人材、商社…といった業種を回る中で、『取引先企業の様々な部署を見られる』ことに魅力を感じ、人材業界にフォーカスするように。元々持っていた『雇用という課題』にダイレクトに関われる業界ということにも惹かれました。そこで当時、飛ぶ鳥落とす勢いで急成長していた某人材派遣会社へ入社します。

 

 

#新卒入社後、半年で支店長に。『20代で部長になる』目標を達成。

 

新卒入社後は『同期に負けたくない』『数字を上げてこそ正義』という思いで必死に働き、入社半年後には支店長に。同期130名中、支店長になったのは5名のみということで、少し天狗になっていたかもしれません。

 

とはいえ、新卒の自分が配属されたのは、出来立てほやほやの山梨支店。首都圏とは異なり『派遣という働き方自体を、地域企業に根付かせる』ような営業でした。今、ビースタイルさんなどが“時短社員”という働き方を浸透させていますが、当時は派遣が今の時短社員のようなイメージでしたね。

 

その後は東京に戻り、支店長を幾つか経験し、数字を上げた実績をもって“全国の支店長を指導する部署”へ。ここでは『月前半で目標値に達していない支店に赴き、月後半で目標達成させる』というゴリゴリのスーパーバイザーとして働きました。

 

各支店からは嫌われ・怖がられるポジションでしたが(笑)、それでいいと思っていました。結果よければすべて善し。振り返るとこの頃は『恐怖』でトップダウンするマネジメントをしていましたね。但し、自分が関わるからには必ず結果を出すこと。そこを徹底していました。

 

そして、東京で2番目に大きな支店長を経て、入社8年目にコーディネート部 部長職に。『30前に部長になる』という目先の目標を叶えた頃に、リーマンショックや東日本大震災が続けて起こったんです。

 

 

 

#東日本大震災時『3000人の雇用』を生み出し、腹落ちしたこととは?

 

部長職になるまでは“力を付けたい”“同期に負けたくない”という想いでがむしゃらに働いていたのですが、まずリーマンショックが起きた際に“自社の社員を半分にしなければならない”という、身を切られる経験がありました。そこでふと『自分は“雇用の問題を何とかしたい”と考えて入社したんだ』という原点を思い出したんです。

 

『仕事を探している人を何とか助けたい』とより痛感したのは、東日本大震災でした。当時、東北の安否確認リーダーを務めていたのですが、大震災により東北地域の派遣スタッフ4,000名の仕事が無くなりました。夜中に安否確認のメールが何百通と届く日々。スタッフや取引先企業とのやり取りを積み重ね、1年後には3,000名に新たな雇用を提供できたのです。この時、人材に関わる仕事への意義を感じるとともに『仕事を通して“雇用機会の創出”に関わりたい』という想いがクリアになり、腹落ちしました。

 

その頃から、部下に“目標を達成しろ”という言い方をしていたのが、『この困っている方を助ける為の、提案を考えよう』などと、指示の出し方も変わっていきました。以前は“人は恐怖によって動く”とマネジメントしていたのが、『何らかの課題を解決する為にやる』『目的に対する現在地の確認や、マイルストーンを一緒に考える』という姿勢になったのです。そこから、チーム創りを真剣に考えるようになりましたね。

 

 

#『結果を出せる人』と『出せない人』の決定的な違いは何だと思いますか?

 

ひとりの求職者が平均3社に登録している派遣業界。勤めていた人材派遣会社は超大手でしたが、それでも、派遣サービス自体の差別化には限界があります。そうすると『①対応スピード ②営業の質』が差別化ポイントになりますが、営業の質の向上には費やす時間や素質も関わってきます。となった時に、誰でも努力で向上できるのは『対応スピード』だろうと。だからこそ、現場ではこのスピード改善を徹底的に行いました。

 

顧客企業や求職者からのご要望に、いかに早く的確なレスポンスを返せるか。もちろん社内であっても、言われたことに即反応したり、期日に余裕をもって仕事を仕上げてくる人には信頼が集まりますよね。『即反応、即行動しよう』というメンバーは醸し出す雰囲気も磨かれていきますし、スピード感には新人もベテランも関係ない。そこは、マネジメントの上でもすごく重視しています。

 

…ちなみにリジョブに入社して感じているのは『ホワイトなスピード感(笑)』。決してブラック企業ではなく、風通しも良くホワイトな雰囲気なのに、業務を進めるスピード感は半端なく、アグレッシブ。新卒入社し30代、40代になり“今の会社が保守的になってきて、新たなチャレンジをしたい”という方にも、経験を活かしつつ思い切り働ける環境だなと感じています。

 

 

 

#超大手人材派遣会社を退社後、1社を経てリジョブへ。なぜ転職を決断されたのですか?

 

17年勤めた某人材派遣会社を退職後、知人に声を掛けられ、“買収したての子会社立て直し”というミッションに惹かれて中堅派遣会社へ。まずカルチャーショックだったのが“達成しても未達でも、締め日に黙って帰る”という風土でした。熱量、一体感といったものが感じられなかったんです。

 

そこで”折角入社したからには”と張り切り、『もっとこうすれば良い組織になるはず』いう考えを、現場にも時には社長にもストレートに言い過ぎたことで、思いきり浮いてしまったんです。会社の雰囲気と自分の伝え方のまずさ、温度差から、やがて心も疲弊しました。そして十分に心身を休めた際に浮かんできたのが、達成の時にみんなで喜んだり、未達で悔しがったりしていた前職時代の姿です。そこで、

 

①チームとして、数字をつくることを大事にしている会社
②事業を通して、雇用創出に貢献できる会社
③自分の経験を活かせる、営業マネジメントのポジション

 

で働きたいと、人材紹介会社に登録し、リジョブにめぐり逢いました。

 

…経営陣の考え方、ビジョン、これからの展望といったものを伺う中で、雇用環境が恵まれているとは言えず、働き続けることが困難な美容・ヘルスケア業界に『長く働き続けられる雇用』を生み出すこと、『雇用創出と生産性向上の両立』に真剣に向き合う会社としての姿勢に心打たれ、入社を決意。2020年の春から営業部門を見る、シニアマネージャーとして働いています。

 

 

#社内初の『シニアマネージャー』として、メンバーに何を一番伝えたいですか?

 

リジョブが関わる美容業界は、夢を持ち就業する人が多い一方で、雇用環境や継続率など“雇用後の問題が非常に大きい業界”だと捉えています。

 

そこで、メンバーにはサロン目線と求職者視点の双方を持ち、契約をいただいてくるだけでなく『求職者が安心して働ける職場なのか?』を考えられる営業に育ってほしいですし、サロン側にも『スタッフに長く働き続けてもらう事の大切さ』を感じていただくことが、めぐり巡ってサロンの繁栄にもつながるように思います。

 

『業界に新しい雇用を創るのが、リジョブの目指す所なんだよ』とメンバーの目線を拡げられる、そんなマネジメントを志しています。また、美容営業のみでなく、介護事業部などとも、部署の垣根を越えた関わり合い、結び目を創っていける組織に育っていきたいですね。

 

 

※営業チーム写真です!

 

 

#最後に『今後のリジョブに求められるもの』は、どんな力だと考えますか?

 

リジョブは創業11年目のベンチャー/平均年齢が約30歳という事もあり、これまでは『若さ、マンパワー、馬力』で仕事をこなすことで、事業・組織ともに成長を遂げてきた面も大いにあると思います。

 

けれども、前々職時代もそうでしたが、結婚・出産・介護といったライフステージを迎えるメンバーが一定数を超えてくると、どうしても“行動量の多さでカバー”とはいかない場面も出てきます。ここ数年でそういった“全員がフルでは働けない”時代に突入していく中、現場改善や時間管理に対する全社的な努力、効率の良い数字の積み上げ方が、今まで以上に求められるでしょう。

 

そういう私ですが、以前は“数字を出す為には、ワークライフバランスなど、綺麗ごとばかり言ってられない”と思っていました。けれど、まだ20代だった頃、抱えるメンバーにライフイベントが相次ぎ、続々と退職していった時に『いまここにいるメンバーが働き続けられないと、チームが立ちいかないな』と気付いたんです。ダイバーシティーは成果を出すために邪魔なものではなく、必要なものなのだな、と。

 

メンバーに楽しく、長く、意欲的に働いてもらう為に『メンバーが安定的に売り上げ達成できる仕組み創り、事業創り』をしていきたいですし、それがシニアマネージャーとしての自分の役割だと思っています。そしてメンバーにも、自分の子どもにも、これまで育ててくれた社会に対する恩返し、何かの価値を伝えられる人になってほしい、それが業界活性や社会を豊かにする力になればと、そう願っています。

 

 

 

「何か気になる」「少し話を聞いてみたい」と思った方は是非、気軽に話を聞きにいらしてください!

 

 

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